70 % av chefer överskattar tryggheten i sin grupp

I en avhandling från University of San Diego såg man just det, att 70 % av cheferna överskattade den psykologiska tryggheten i den egna gruppen. Egentligen är det ju kanske inte så konstigt. För chefen borde ju ha mer information och därmed en större förståelse om vad som händer och vad som ligger framåt. Och det mest vanliga är att vi också tänker att alla upplever och tänker som vi själva gör.

(Källa: Harrell, T. (2020), Do we all agree? A mixed-methods study of the impact of climate strength on psychological safety, team learning, and team performance. University of San Diego.)

Under februari 2023 ställde vi frågan på LinkedIn:

- I den ledningsgrupp som jag tillhör, känner alla sig bekväma att ta upp tuffa frågor, problem och konflikter.

35 % svarade att det beror på frågan och ämnet, 20 % svarade att några känner sig bekväma och 25 % svarade att de flesta kände sig bekväma. Och endast 20 % svarar att alla känner sig bekväma.

Svaren som vi fick är inte heller så förvånande. För när vi på FUTUREMIND jobbar med psykologisk trygghet i grupper så möts vi oftast av precis samma sak. Det är ytterst få grupper där alla medlemmarna känner sig helt psykologiskt trygga och alla kan säga det som de tänker och tycker. Och framförallt i ledningsgrupper.

Artificiell harmoni

Det som vi däremot mer ofta möter, är grupper som har hittat ett sätt hur de kan navigera och hantera situationer och samtidigt minimera risken för att utsättas för sociala hot, så kallad artificiell harmoni. Konstgjord harmoni, eller artificiell harmoni, är ett anpassat beteende när vi i en grupp har lärt oss hur vi ska vara för att undvika att kliva på sociala minor som finns i gruppen. Det här kommer att synas när du gör en mätning av den psykologiska tryggheten i gruppen, och det är av största vikt att förändra och förbättra tryggheten i gruppen eftersom det påverkar gruppens förmåga att prestera.

Hög psykologisktrygghet och hög prestation

Artikeln om Googles ‘Project Aristotle’ som publicerades i New York Times blev startskottet på en stor mängd forskning och fokus på just psykologisk trygghet och hur det påverkar hur vi mår och presterar.

Professor Amy C. Edmondson visar med sin forskning att vår prestation både påverkas av om den psykologiska tryggheten i gruppen är låg eller hög, och samtidigt påverkas prestationen hos gruppen och individerna om de har hög eller låg motivation och ansvar.

I en metaanalys gjord av Fraizer and Klinger med kollegor, visar de tydliga kopplingar mellan psykologisk trygghet och hur vi mår och presterar.

(Källa: Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2016). Psychological Safety: A Meta-Analytic Review and Extension.)

Bättre innovation

Grupper med hög psykologisk trygghet visar en bättre förmåga för innovation. Här såg forskarna ett ökat utbyte av idéer, kunskap och de hade en bättre förmåga till gemensam problemlösning.

Förbättrat lärande

Man såg också att grupper med hög psykologisk trygghet har ett förbättrat lärande. Genom att individerna i gruppen hade ett bättre samarbete, ökade också deras förmåga att hantera förändrade förutsättningar och utmaningar effektivt tillsammans.

Högre kvalité

Arbetet de gjorde hade också en högre kvalitet, eftersom individerna hade en förbättrad förmåga att ge varandra feedback. Man såg också att vilja att hjälpa varandra ökade och individerna vågade konstruktivt ifrågasätta och på så sätt blev slutprodukten av arbetet som gruppen utförde bättre.

Bättre hälsa

Dessutom såg forskarna att det påverkade individernas hälsa. I grupper med hög psykologisk trygghet upplevde individerna mindre stress, man fann mindre utbrändhet, individerna i gruppen hade ett större engagemang och en högre arbetstillfredsställelse.

(Källor: Leadership development & Psychological Safety https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/psychological-safety-and-the-critical-role-of-leadership-development

The Implications of Trust and Psychological Safety https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust)

Att öka den psykologiska tryggheten i en grupp

På Futuremind brukar vi pratat om psykologisk trygghet och likna det med träna sin fysiska förmåga - som att till exempel förbättra sin kondition. För att få en bra kondition, så måste du vilja göra jobbet och var beredd att investera tiden och engagemanget för att öka din kondition stegvis. Men belöningen du får, när du har kommit en bit på vägen, är enormt stor.

Därför bör du mäta psykologisk trygghet

Det är också därför det är så kritiskt att mäta och få en siffra och bild av den psykologiska tryggheten i gruppen. För om du inte vet var du börjar, hur kan då då veta vart du ska? Och hur vet du att du har nått ditt mål? Dessutom är det ju i stort sett omöjligt att göra en plan när du inte vet var du börjar eller kan mäta att du är i mål? (Läs mer om mätning av psykologisk trygghet)

Så - investera i att mäta och få en bild och siffra av hur den psykologiska tryggheten faktiskt ser ut i gruppen. Sätt ett mål som du kan mäta och bestäm när du ska nå ditt mål. Och därefter gör du en plan. En plan som tar er stegvis mot en högre psykologisk trygghet, med större engagemang, högre prestation och ett team som mår bättre!